Cegid a confirmé que HR Sprint n'intégrera pas les évolutions réglementaires liées au fait générateur de la paie, applicable au 1er janvier 2027. Les entreprises utilisatrices doivent anticiper leur trajectoire vers une solution pérenne, mySilae étant la piste recommandée par l'éditeur.
Ce qu'il faut retenir
À compter du 1er janvier 2027, les entreprises devront être en mesure de prendre en compte les évolutions réglementaires liées au fait générateur de la paie. Cegid a précisé que HR Sprint ne bénéficiera pas des évolutions nécessaires pour accompagner cette réforme.
L'enjeu n'est donc pas une interruption immédiate du fonctionnement de HR Sprint, mais bien la pérennité de l'environnement paie au regard des évolutions réglementaires à venir. Pour les entreprises concernées, cette situation nécessite d'anticiper la trajectoire de migration vers une solution adaptée.
Vous utilisez HR Sprint et vous vous interrogez sur la suite à donner ?
Je m'interroge sur ma trajectoire Échange avec un consultant AMOA L'EXTER RH, sans engagementLe fait générateur permet de rattacher les cotisations sociales à la période au titre de laquelle les rémunérations sont dues. Cette évolution a notamment des conséquences sur la manière dont certaines régularisations doivent être traitées dans le logiciel de paie et déclarées en DSN.
À terme, les solutions de paie doivent être capables de gérer ces mécanismes de manière fiable, notamment lorsqu'une régularisation concerne une période d'emploi antérieure. Le sujet n'est pas nouveau : les évolutions liées au fait générateur sont introduites progressivement depuis plusieurs années. L'échéance du 1er janvier 2027 constitue cependant un point de bascule important pour les entreprises et leurs outils de paie.
Cegid recommande à ses clients HR Sprint d'étudier une transition vers mySilae. Cette orientation peut constituer une trajectoire pertinente, mais une migration ne doit pas être réduite au simple changement de logiciel.
Avant de choisir une solution cible, il est nécessaire d'analyser :
Le bon choix n'est pas nécessairement celui qui semble le plus simple sur le papier : il doit répondre aux besoins réels de l'entreprise et à sa trajectoire à moyen terme.
Une migration de logiciel de paie ne concerne pas uniquement les bulletins des salariés en cours. Les entreprises doivent également anticiper la conservation et l'accès à leurs historiques de paie et données sociales.
Avant toute transition, il est nécessaire de définir précisément :
Ce sujet doit être traité dès le cadrage du projet, et non au moment de la bascule.
Une migration est également l'occasion de prendre du recul sur l'environnement paie existant. Au fil des années, un logiciel peut accumuler des règles spécifiques, des adaptations ou des traitements manuels répondant à des besoins ponctuels.
Avant de reproduire ces éléments dans une nouvelle solution, il est pertinent de déterminer quelles règles sont toujours nécessaires, lesquelles peuvent être supprimées, quelles pratiques reposent sur des habitudes historiques, quels paramétrages doivent être actualisés et quelles données doivent être fiabilisées avant leur reprise.
Migrer à l'identique n'est pas toujours la meilleure stratégie. Le projet peut au contraire devenir une véritable démarche de fiabilisation de votre environnement paie.
Un projet de migration paie nécessite plusieurs étapes : cadrage, audit, reprise des données, paramétrage, tests, paie parallèle et accompagnement des équipes. Ces étapes doivent être planifiées suffisamment tôt pour laisser le temps de traiter les éventuels écarts avant la première paie dans le nouvel environnement.
Plus le projet est engagé tardivement, plus les marges de manœuvre se réduisent. Anticiper permet notamment de sécuriser le calendrier de migration, d'identifier les spécificités de paie suffisamment tôt, de fiabiliser les données reprises, de réaliser plusieurs phases de tests, de préparer les équipes au changement et de limiter les risques au moment du passage en production.
Auditer l'existantAnalyser le paramétrage actuel, les conventions collectives, les accords d'entreprise, les interfaces et les processus de production de la paie.
Définir la stratégie de migrationIdentifier les données à reprendre, les données à archiver et les modalités de transition vers la solution cible.
Paramétrer la nouvelle solutionTransposer les règles nécessaires à l'entreprise dans le nouvel environnement, sans reproduire automatiquement les paramétrages devenus obsolètes.
Tester et comparer les paiesMettre en place une phase de tests et, lorsque cela est pertinent, une paie en parallèle afin de comparer les résultats entre les deux environnements.
Accompagner les équipesFormer les gestionnaires de paie et les utilisateurs afin de garantir une prise en main rapide et une autonomie sur la nouvelle solution.
Prêt à cadrer votre projet de migration ?
Je cadre mon projet de migration Audit de votre environnement HR Sprint avec un consultant AMOANon. L'enjeu concerne avant tout l'évolution du maintien réglementaire et la capacité de la solution à intégrer les évolutions nécessaires liées à la réforme du fait générateur de la paie.
Cegid recommande mySilae comme solution cible pour les entreprises concernées. Toutefois, le choix d'une solution de paie doit être réalisé en fonction du contexte, des besoins et des contraintes propres à chaque entreprise.
La durée dépend notamment de la taille de l'entreprise, de la complexité du paramétrage, du nombre de conventions collectives, des interfaces et du périmètre de reprise des données. Un cadrage préalable permet d'établir un calendrier réaliste et adapté.
La stratégie d'archivage et de conservation des historiques doit être définie avant la migration. Il est important d'anticiper les modalités d'accès aux anciennes données et aux bulletins de paie.
L'évolution du maintien réglementaire de HR Sprint constitue une échéance importante pour les entreprises concernées. Au-delà du choix d'un nouvel outil, la réussite du projet repose sur la qualité du cadrage, la reprise des données, le paramétrage et les phases de tests.
Anticiper permet de transformer cette évolution réglementaire en véritable opportunité pour fiabiliser votre environnement paie et repartir sur une solution adaptée à vos besoins.
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Chez L'EXTER RH, nous accompagnons les entreprises dans l'audit de leur environnement paie, la définition de leur trajectoire de migration et la sécurisation de leur passage vers une nouvelle solution.
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