L’arrêt de Cegid HR Sprint est désormais confirmé. Mi-mai 2026, Cegid a informé ses partenaires que sa solution HR Sprint n'intégrera pas les évolutions réglementaires liées à la réforme du fait générateur de paie, opposable au 1er janvier 2027. Pour les entreprises qui produisent leur paie sur cet outil, la question n'est plus de savoir si elles doivent bouger, mais quand et comment.
Chez L'EXTER RH, cabinet de conseil en paie, partenaire intégrateur Cegid et Silae, on accompagne les entreprises concernées par l'arrêt Cegid HR Sprint depuis plusieurs mois. Voici ce qu'il faut comprendre avant de lancer un projet de migration, et les points que la plupart des annonces d'éditeur laissent de côté.
Première chose à clarifier : HR Sprint ne va pas s'éteindre du jour au lendemain. Les serveurs continueront de fonctionner. Ce qui s'arrête, c'est le maintien réglementaire, c'est-à-dire les mises à jour qui permettent au logiciel d'intégrer les évolutions légales, conventionnelles et déclaratives.
Concrètement, à partir de l'échéance, HR Sprint ne suivra plus les évolutions de calcul imposées par la loi. Un logiciel sans maintien réglementaire continue de produire des bulletins, mais plus personne ne garantit qu'ils sont conformes. Les écarts de cotisations s'accumulent sans être détectés, jusqu'au contrôle.
La décision de Cegid repose sur une limite technique précise. Le décret n° 2017-858 du 9 mai 2017 a posé les bases d'une réforme qui devient opposable au 1er janvier 2027 : le fait générateur de paie. Elle impose de rattacher chaque élément de cotisation à sa période d'emploi réelle, et non plus à la date de versement.
En pratique, cela veut dire qu'un bulletin déjà clôturé doit pouvoir être rouvert, recalculé sur sa période d'origine, et que la correction doit se propager automatiquement en DSN. C'est là que HR Sprint atteint une limite d'architecture : le moteur n'a pas été conçu pour ce type de régularisation rétroactive. Le refaire supposerait une refonte trop lourde pour un logiciel que Cegid a déjà choisi de ne plus faire évoluer.
Cegid oriente ses clients HR Sprint vers mySilae. En tant que partenaire intégrateur des deux solutions, ce choix se justifie d'abord par l'architecture technique :
| Critère | HR Sprint (fin de vie) | mySilae |
|---|---|---|
| Fait générateur | Non pris en charge nativement | Moteur conçu pour rattacher chaque élément à sa période |
| Conventions collectives | Maintenance figée | Environ 900 conventions collectives maintenues et mises à jour chaque semaine |
| Mode de mise à jour | Manuel, dépendant du maintien réglementaire arrêté | SaaS, mises à jour automatiques |
| Architecture | Dette technique importante | Cloud, pensée pour le travail hybride RH / comptabilité |
Des alternatives comme Openpaye existent et méritent d'être étudiées selon votre contexte, en particulier si vous cherchez une solution souveraine française. Mais pour la majorité des dossiers HR Sprint que nous auditons, mySilae reste le choix le plus direct en termes de reprise de paramétrage.
C'est souvent le sujet oublié dans les communications sur cet arrêt. L'accès à vos historiques de paie sur HR Sprint après la fin de votre contrat n'est pas automatique. Il faut le négocier avec Cegid avant la clôture, pas après.
Sans cette anticipation, vous risquez de perdre l'accès à des années de bulletins et de données sociales, avec des conséquences concrètes en cas de contrôle URSSAF ou de contentieux prud'homal portant sur une période antérieure. C'est un point de vigilance à intégrer dès le cadrage du projet, pas une case à cocher en fin de migration.
Un changement de logiciel de paie n'est jamais neutre pour les équipes. Mais dans la plupart des dossiers HR Sprint que nous auditons, on retrouve plus de dix ans de règles de paramétrage accumulées, de contournements manuels mis en place pour compenser les limites de l'outil, et de pratiques qui ne correspondent plus à la réalité juridique de l'entreprise.
Notre audit de migration est le moment pour :
Depuis l'arrêt Cegid HR Sprint, plusieurs cabinets et prestataires du secteur alertent sur un risque de saturation à l'approche de l'échéance. Pour une entreprise de 100 à 500 salariés, un projet de migration sécurisé (audit, reprise de données, paramétrage, tests) demande en général 2 à 4 mois. Plus les décisions se prennent tard, moins il reste de disponibilité chez les équipes expérimentées.
Une décision engagée en novembre 2026 n'a plus la marge d'un projet piloté. C'est une gestion de crise, avec un risque direct sur le premier bulletin de janvier 2027.
L'arrêt du maintien réglementaire de HR Sprint est un signal clair : il est temps de cadrer votre trajectoire vers un outil conforme au fait générateur de paie. Plus le projet est engagé tôt, plus la transition reste maîtrisée, sur les données, sur le paramétrage et sur les délais.
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