La fiche de paie est un document légal qui atteste du paiement de la rémunération d’un employé, qu’il soit en CDI ou en CDD. C’est un gage de transparence et de confiance entre l’employeur et ses collaborateurs. En plus de faciliter la gestion salariale, le bulletin de salaire permet à l’entreprise d’évaluer la rentabilité et la productivité de chaque collaborateur. Découvrez dans ce guide comment faire une fiche de paie, quelle mention doit y figurer, quelles sont les législations en vigueur et les étapes indispensables dans l’établissement de ce type de document.  

Éléments clés d'une fiche de paie 

La fiche de paie est un document comptable soumis à des contraintes légales strictes. Sa rédaction, bien qu’aucune forme figée ne soit exigée, implique l’inclusion d’éléments obligatoires, sous peine de sanctions. 

Faire une fiche de paie : l’identification de l’employeur et du salarié 

Les informations concernant les parties impliquées, à savoir l’employeur et le salarié, doivent figurer sur la fiche de paie. Cette section inclut : 

• L’identité de l'employeur : elle fait référence à différents éléments tels que la désignation et l'adresse de votre entreprise, votre numéro SIRET, votre code APE (Activité Principale Exercée) ainsi que la convention collective applicable. 

• Celle du salarié : son nom et prénom, son numéro de sécurité sociale, le poste occupé, sa position dans la classification conventionnelle ou encore la période de travail concernée. 

Les détails de la rémunération 

La fiche de paie présente les différents montants relatifs à la rémunération du salarié. Cette rubrique doit inclure : 

• La rémunération brute : il correspond au montant total avant déductions, incluant le salaire de base, les indemnités et les primes ; 

• Les horaires de travail : ils précisent le nombre d'heures effectuées par le salarié pendant la période de paie, distinguant les heures normales des heures supplémentaires ; 

• Les accessoires de salaire : il s’agit d’indemnités complémentaires telles que les avantages en nature, les primes, les frais professionnels… 

Les cotisations et les contributions sociales 

Pour bénéficier d’une protection sociale, le salarié est tenu de verser des cotisations mensuelles auprès des organismes concernés, autant que son employeur. Le montant de celles-ci doit clairement figurer sur le bulletin de paie :  

• Les cotisations à la charge du salarié : santé, retraite complémentaire, assurance chômage, etc. 

• Les parts patronales : bien que non directement prélevées sur le salaire, elles doivent être précisées sur la fiche de paie ; 

• Le total des exonérations éventuelles. 

Le salaire net 

Combien perçoit réellement le salarié après déductions des différentes charges et impositions ? Cette section répond à cette question et reprend : 

• Le net à payer avant impôt sur le revenu : c’est la somme d’argent que l’employé reçoit avant le prélèvement à la source ; 

• Le revenu net imposable : il sert de base au calcul de l'impôt sur le revenu ; 

• Le net social : on l’utilise pour déterminer les droits aux prestations sociales. 

L’impôt sur le revenu 

La loi impose à chaque salarié et à chaque entreprise de verser des contributions fiscales et sociales. Ainsi, on doit retrouver sur la fiche de paie : 

• Le montant d'impôt prélevé chaque mois ; 

• Le cumul annuel des revenus et impôts concernés. 

Les mentions complémentaires 

Pour faciliter la compréhension du bulletin, vous pouvez ajouter des informations supplémentaires telles que : 

• Le solde des congés payés (acquis et pris) ; 

• La date de paiement du salaire ; 

• Le récapitulatif des rémunérations perçues. 

Attention :  

Depuis 2023, plusieurs éléments ont disparu des bulletins de paie. Parmi eux, on peut citer la désignation de l’organisme auprès duquel la société verse les charges sociales patronales. 

Pour éviter les erreurs d’omission ou de non-conformité avec la réglementation en vigueur, nous vous recommandons d’externaliser la paie de votre entreprise. 

Législation et Conformité 

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le bulletin de paie doit respecter les obligations légales applicables en France. Les informations qu’il contient sont d’ailleurs essentielles pour établir la Déclaration Sociale Nominative (DSN), un dispositif clé pour la gestion de la paie et le traitement des données sociales. 

Les obligations sur la remise du bulletin de paie 

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de transmettre une fiche de paie à chacun de vos collaborateurs lors de la paie (hebdomadaire, mensuelle…). Cette remise s’applique à tout type de contrat de travail, qu'il s'agisse d'un CDD, d'un CDI, d'un contrat à temps partiel ou à temps plein.  

La délivrance d’une feuille de paie peut se faire : 

• En main propre : au sein de l’entreprise ; 

• Par courrier (avec accord du salarié) : vous avez le choix entre un format papier ou électronique. 

• En ligne, via des coffres-forts électroniques sécurisés 

Les sanctions en cas d'irrégularités 

Si vous commettez des erreurs ou des omissions dans vos fiches de paie, vous vous exposez à de lourdes sanctions financières. 

Une amende pouvant aller jusqu’à 450 € est prévue par l’article R.3246-1 du Code du travail, pour chaque bulletin de paie non remis ou comportant des irrégularités (éléments manquants, calculs erronés, mentions obligatoires absentes, etc.). 

À cela s’ajoute le versement de dommages et intérêts au salarié lésé, dès lors qu’il subit un préjudice. Le salarié peut contester ses bulletins jusqu’à 3 ans après leur remise (article L.3245-1 du Code du travail) et saisir le conseil de prud’hommes. 

En 2021, deux ex-salariés de l’entreprise Homega (BTP) ont obtenu 5 000 € chacun aux prud’hommes pour absence de congés payés mentionnés et non-paiement de certaines primes. 

Autre risque en cas d’irrégularité sur les fiches de paie, votre entreprise peut faire l’objet d’un contrôle URSSAF ou de l’inspection du travail. Cette situation survient généralement en cas de signalement par un salarié ou de manquements répétés. 

Notons à titre indicatif qu’en 2023, 83 % des contrôles de l’URSSAF ont abouti à un redressement lié à des heures supplémentaires non déclarées. 

Les mentions interdites sur une fiche de paie 

Lors de l’établissement des bulletins de paie de vos salariés, assurez-vous que les informations suivantes n’y figurent pas : 

• Celles liées à l'exercice de leur droit de grève ; 

• Leurs fonctions de représentation du personnel. 

Pour des raisons de confidentialité, ces informations sont à traiter avec la plus grande discrétion et à intégrer dans des documents séparés. 

Les clauses réglementées relatives au CDI 

Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue, selon l’article L1221-2 du Code du travail, la forme normale et générale de la relation de travail. Afin d’assurer la sécurité juridique du lien entre employeur et salarié, certaines mentions sont soit obligatoires, soit fortement recommandées. Sans que cela soit systématiquement imposé pour un CDI à temps plein, la loi (article L1221-5) exige que plusieurs informations essentielles soient communiquées par écrit, comme le poste occupé, la qualification, le lieu de travail, ou encore la durée du travail et la rémunération. 

Le contrat peut également prévoir une période d’essai, encadrée par les articles L1221-19 à L1221-23 : sa durée varie selon la catégorie professionnelle (de 2 mois pour un employé à 4 mois pour les cadres) et son renouvellement n’est possible que si un accord de branche étendu le prévoit. 

Enfin, en cas de rupture du CDI, la loi impose des règles précises sur les délais de préavis, notamment à travers les articles L1234-1 et suivants. Leur durée dépend de l’ancienneté du salarié, mais aussi des stipulations contractuelles ou conventionnelles. 

Les clauses requises pour un CDD 

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un outil flexible permettant de faire face à des besoins ponctuels de l’entreprise, mais il est encadré par des règles strictes définies à l’article L1242-12 du Code du travail. Ce contrat doit impérativement être écrit et mentionner, entre autres, le motif de recours, la date de début et de fin (ou sa durée minimale), ainsi que la rémunération. Si le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification de la personne remplacée doivent y figurer. Le contrat doit également préciser les modalités de renouvellement, le cas échéant. À défaut de respecter ces exigences, le contrat peut être requalifié en CDI. 

La conservation des documents 

Les fiches de paie constituent des preuves essentielles pour les salariés, permettant de faire valoir leurs droits en toute circonstance. À défaut de ces documents, ils se verront privés d'une partie de leurs droits sociaux durement acquis tout au long de leur carrière professionnelle. Dès lors, bien conserver ses bulletins de paie est indispensable pour garantir une retraite sereine.  

Les étapes pour établir une fiche de paie 

L’établissement d’une fiche de paie est une opération délicate, souvent déroutante pour les personnes qui débutent dans la fonction des ressources humaines (RH). Il existe toutefois quelques démarches simples à suivre pour garantir la clarté des informations fournies, et surtout la conformité légale. 

Voici les étapes détaillées pour éditer un bulletin de paie comme un professionnel ! 

1. Indiquer les mentions obligatoires des deux parties 

Surtout, ne vous précipitez pas et ne brûlez pas les étapes. Commencez par présenter les informations obligatoires de votre entreprise et celles de vos collaborateurs : 

• Votre entreprise (détails plus haut) : identification et adresse, numéro SIRET, code NAF (Nomenclature d'Activités Françaises)... 

• Votre salarié : identité et adresse, numéro de sécurité sociale, fonction et classification, ancienneté et début du contrat de travail, début et fin de la période de travail concernée. 

Vous ne voulez certainement pas omettre certaines informations lors de la création de vos bulletins de paie. Pour éviter les désagréments dont les conséquences sont irréversibles, formez-vous dans la gestion de paie auprès d’un organisme spécialisé. 

2. Préciser le montant de la rémunération brute du salarié 

Le but ici est d’intégrer tous les éléments constitutifs de la rémunération brute de votre collaborateur, à savoir :  

• Son salaire de base ; 

• Ses primes et ses compléments de rémunération : transport, logement, titres-restaurants… 

• La totalité de ses heures travaillées : bien distinguer ses heures normales de ses heures supplémentaires. 

3. Mentionner les cotisations sociales 

Pour éviter les sanctions, vous devez faire attention à la rédaction de la section « cotisation sociale ». Celle-ci inclut différents montants, notamment :  

• les charges des employés (dont le montant de la cotisation pour l'assurance maladie et, le cas échéant, celui de la cotisation à une mutuelle santé complémentaire) ; 

• les charges patronales ; 

• les cotisations mixtes. 

D’autres charges peuvent s’y ajouter telles que la contribution sociale généralisée (CSG) déductible et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) non déductible. Compte tenu de la complexité de cette tâche, une formation est toujours recommandée pour vous aider à créer un bulletin de paie facilement. 

4. Renseigner les indemnités exonérées de cotisation sociale 

Vous vous êtes déjà demandé pourquoi certaines sommes que vous recevez en plus de votre salaire ne sont pas soumises aux mêmes charges sociales ? C'est le cas : 

• des indemnités kilométriques ; 

• des remboursements de frais professionnels. 

Ces indemnités sont exonérées de charges sociales et doivent apparaître sur la fiche de paie du salarié. 

5. Détailler les autres déductions 

En plus des charges sociales et de l'impôt sur le revenu (IR) qui sont systématiquement déduits du salaire brut, il existe d'autres éléments susceptibles d'influencer la rémunération nette tels que : 

• Les retenues pour absences non justifiées ; 

• Autres prélèvements possibles : avantages particuliers, retenues spécifiques… 

Ces informations doivent apparaître sur le bulletin de salaire conformément aux règles définies dans le contrat de travail. 

6. Calculer l’IR le salaire net de l’employé 

La dernière étape consiste à calculer l'impôt sur le revenu qui sera prélevé à la source. Ce montant varie en fonction des revenus et de la situation familiale du salarié. Il est déduit du résultat précédent pour obtenir le salaire net.  

Dans le détail, votre bulletin de paie doit mentionner :  

• le montant net social ; 

• le net à payer avant IR ; 

• l’IR prélevé à la source : incluant la base de calcul du salaire net, le taux et le montant ; 

• le salaire net à payer ; 

• la date de paiement. 

Conseils pratiques pour faire une fiche de paie 

Il existe plusieurs outils pour créer une fiche de paie de façon optimale tout en simplifiant le processus et en réduisant les erreurs.  

Utiliser des logiciels spécialisés 

Pour gagner du temps, vous avez la possibilité d’automatiser la création de vos bulletins de paie grâce à des outils tels que Cegid, Silae, Cegedim, ADP, Sage etc... Ces logiciels offrent des fonctionnalités telles que : 

• Le calcul automatique des charges et des salaires ; 

• Des mises à jour automatiques ; 

• La distribution électronique des bulletins de paie (téléchargement).​ 

En outre, un logiciel SIRH (Système d'Information Ressources Humaines) est conçu pour automatiser les calculs et réduire les risques d'erreur humaine. 

Recourir à des modèles préétablis 

De nombreuses plateformes proposent un service en ligne gratuit pour vous permettre de télécharger des modèles de fiches de paie conformes aux exigences légales. Pouvant s’adapter aux spécificités de votre entreprise, ils offrent une mise en forme rapide et sans erreurs en moins de 2 min. 

Former son personnel 

La réglementation de l’emploi et les normes sociales sont soumises à des modifications fréquentes. Pour garantir la conformité de vos pratiques et éviter les risques juridiques, investir dans une formation continue est plus qu’une nécessité. 

Ce qu’il faut retenir 

La fiche de paie est conçue pour justifier le paiement d’un salaire. Elle doit être établie avec le plus grand soin, car une omission ou une erreur, aussi petite soit-elle, peut entraîner des conséquences juridiques importantes pour votre entreprise. Outre l’utilisation d’un logiciel de paie, une formation adaptée vous aide à réaliser un bulletin de paie en bonne et due forme. Pour gagner du temps, vous pouvez élaborer une fiche de paie gratuitement via des modèles en ligne. 

Toutes les cartes sont entre vos mains pour rédiger une feuille de paie de façon claire et compréhensible pour vos salariés. 

L'externalisation de la paie n'est pas une décision à prendre à la légère. Elle a des conséquences sur le fonctionnement RH de votre organisation. Il convient de sélectionner un prestataire reconnu pour son expertise afin que vous puissiez tirer parti de tous les avantages de l'externalisation. Gagner du temps et sécuriser vos données est l'enjeu principal auquel souhaite répondre L’EXTER RH. 

La liste des erreurs à éviter pour l’externalisation de votre paie

1. Évaluation incomplète des besoins de l'entreprise

Une sous-estimation des besoins spécifiques de votre organisation en matière de gestion de la paie risque d'entraîner le déploiement de solutions inadéquates, pouvant causer des inefficacités opérationnelles et des erreurs coûteuses.

Un cabinet d'externalisation doit pouvoir connaître le fonctionnement RH de votre entreprise. L’EXTER RH réalise une évaluation approfondie de vos processus internes. Nos experts appréhendent les exigences de votre structure pour vous proposer une solution de gestion paie sur mesure, garantissant une conformité légale et une efficacité optimale.

2. Sélection d'un prestataire inadéquat

Choisir un prestataire inadéquat pour votre projet d'externalisation risque de vous faire perdre du temps et de l'argent. Une évaluation rigoureuse est essentielle pour minimiser les risques d'erreur. Vous devez vérifier que le prestataire sollicité réponde à vos besoins opérationnels. Chaque secteur d'activité en France a ses propres spécificités. Externaliser correctement vos routines implique de connaître votre politique de ressources humaines, la législation sociale appliquée à votre entreprise, les normes URSSAF, etc. 

L’EXTER RH dispose d'une expérience avérée dans plusieurs secteurs d'activité. Notre réputation s'est bâtie sur une externalisation réussie des procédures RH de grands groupes en France. Découvrez notre solution de mise en place SIRH.

3. Communication insuffisante avec le prestataire

Une communication insuffisante avec votre prestataire en externalisation risque d'entraîner des malentendus et des erreurs d'appréciation voire opérationnelles. Les causes conduisant à une communication insuffisante sont : le manque de transparence, des informations reçues incomplètes ou inadéquates, une inadéquation entre le prestataire et l'entreprise, une communication à sens unique ou encore des contenus au mauvais format. De plus, l'absence de feedback régulier empêche d'ajuster les processus pour une meilleure collaboration.

La communication entre une entreprise et son prestataire d'externalisation doit être fluide. Il convient d'entretenir des canaux de communication ouverts et de définir des prises de contact régulières et programmées.  

4. Négligence de la sécurité des données

La sécurité des données est un enjeu dans tout processus numérique. L'externalisation de vos routines n'échappe pas à la règle. Nous mettons à la disposition de nos clients des solutions numériques performantes et sécurisées. Les technologies déployées par L’EXTER RH garantissent une mise à jour constante des exigences en termes de conformité et de protection des données.

La perte et le vol de données sont des problématiques courantes pour les entreprises et leurs prestataires en externalisation. Il est essentiel de sensibiliser et d'encourager vos collaborateurs à adopter des comportements responsables dans la gestion de leurs données et l'utilisation des ressources informatiques de l'entreprise. 

L’EXTER RH déploie des mesures de sécurité renforcées dans ses processus d'externalisation. Vous avez la garantie d'une conformité des normes en termes de protection des données pour toutes vos tâches, même les plus complexes, comme la gestion AMOA paie. Une sécurité optimale garantit une externalisation en toute sérénité.

5. Contrôle insuffisant des processus externalisés

L'absence de contrôles internes pour surveiller et évaluer la qualité et l'efficience du processus d'externalisation est une problématique majeure. Les processus externalisés ne sont pas figés. Ils sont susceptibles d'évoluer et d'induire des problèmes de fonctionnement. 

La solution consiste à déployer des mécanismes de contrôle et de suivi dans le but de garantir la conformité et la précision des opérations de paie externalisées. En lien avec notre équipe, des routines de contrôle peuvent être élaborées pour une vision à 360° des pratiques d'externalisation. La remontée d'informations pertinentes permet d'établir de solides bases de travail pour remédier aux éventuels dysfonctionnements. 

6. Manque de formation et de sensibilisation du personnel interne

Dans la pratique de l'externalisation, un manque de formation de votre personnel peut conduire à des dysfonctionnements. Il est donc impératif de fournir à vos équipes une formation gestion de paie de qualité. Vos collaborateurs seront ainsi en mesure de saisir les changements et les implications entraînés par l'externalisation de la paie. 

Sensibiliser votre personnel au cours de sessions dédiées offre l'opportunité de concentrer les questions et les problématiques rencontrées. Nos experts sont aptes à répondre aux interrogations de vos collaborateurs dans le déploiement du processus d'externalisation de la paie. 

7. Défaut de prévoyance en cas d'incidents

Une erreur à éviter, lors de l'externalisation de votre gestion de la paie, est de manquer de préparation et donc de réactivité en cas de survenue d'incidents. Les problématiques informatiques peuvent entraîner des interruptions dans la gestion de la paie et conduire à des retards dans les virements. Il est essentiel d'élaborer un plan de contingence détaillant toutes les problématiques potentielles avec leurs mesures correctives. 

Un plan de contingence se présente sous la forme de procédures élaborées en amont et reflétant une organisation précise en cas de survenue d'un incident. L’EXTER RH établit avec vous une analyse des problématiques potentielles et développe un plan de contingence approprié. Maîtriser l'imprévu avant qu'il ne se produise fait partie de nos missions.

Faites-vous accompagner dans l’externalisation de la gestion de paie

L'externalisation de la gestion de la paie présente de véritables avantages financiers et en matière de gain de temps. L'employeur est déchargé d'une opération longue et souvent fastidieuse ne présentant que très peu de valeur ajoutée. Une entreprise recourant à ce service réduit ses coûts. La gestion interne de la paie implique des ressources humaines importantes. 

Le processus d'externalisation permet à votre entreprise de bénéficier d'une expertise juridique avec son prestataire. En effet, L’EXTER RH est spécialisé dans la paie et les ressources humaines. Nous offrons un service de qualité et nous avons à coeur d'effectuer une veille continue à propos de l'évolution des législations impactant votre société dans son fonctionnement social. 

Recourir à L’EXTER RH est une excellente solution pour réduire les erreurs dans la gestion de la paie. Le non-respect des règles fiscales et sociales implique des amendes. A long terme, ce défaut de gestion risque d'impacter votre rentabilité. Le coût des services d'externalisation évolue en fonction des effectifs et des besoins de votre structure.

Prenez contact avec nous !

L'externalisation de la gestion de la paie, lorsqu'elle est bien réalisée, offre des avantages significatifs tels qu'une réduction des coûts et une meilleure conformité légale. En collaborant avec un prestataire compétent comme L’EXTER RH, vous pouvez non seulement minimiser les erreurs, mais aussi vous concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée pour votre entreprise. Pour découvrir nos services, contactez-nous. 

La conformité en gestion de la paie est une exigence pour les entreprises afin d'éviter des sanctions légales, garantir une rémunération équitable et maintenir la satisfaction des employés. Maîtriser les bonnes pratiques permet d'assurer la précision des processus et le respect des réglementations en constante évolution, renforçant ainsi la confiance et la réputation de l'entreprise.

Pour être en phase avec la législation de la gestion de la paie, nous vous proposons de découvrir nos bonnes pratiques et nos solutions. 

Législation et réglementation en gestion de la paie

Les législations applicables en gestion de paie sont : 

• le droit européen
• la Constitution française 
• le droit français (civil et pénal)
• le droit social et le droit du travail 
• la législation fiscale 
• la jurisprudence

A ce panel législatif s'écoute la convention collective propre à votre secteur d'activité, les accords d'entreprise et le contrat de travail de vos salariés. Ce cadre législatif définit les obligations de l'employeur en termes de paie : salaire minimum, heures supplémentaires, déclarations fiscales, etc. Pour faciliter vos opérations de gestion de paie et garantir un haut niveau de conformité, vous pouvez opter pour l'externalisation de la paie.

Les bonnes pratiques en gestion de la paie

Pour réduire les risques de contrôle et opérer en toute sérénité, nous vous proposons quelques conseils pratiques. 

Il est essentiel d'élaborer un processus de gestion de la paie rigoureux et transparent, incluant toutes les modalités de rémunération et les avantages sociaux. Votre modèle doit prendre en compte les congés pour maladie, les absences ou encore les heures supplémentaires. 

Utiliser un logiciel performant permet de fluidifier la gestion de la paie. Les solutions SIRH de L’EXTER RH garantissent une meilleure gestion des salaires, des plannings, des congés et des cotisations sociales. Notre équipe vous accompagne pour la mise en place SIRH au sein de votre structure. Recourir à l'utilisation d'outils sécurités et de logiciels de paie conformes aux normes légales garantit la sérénité pour votre organisation.

Une autre bonne pratique consiste à respecter les normes légales. La gestion de paie est soumise à des obligations strictes. En cas de non-respect de celles-ci, vous vous exposez à des sanctions. Il est donc important d'organiser certaines opérations dans le respect des délais : le paiement des salaires, la déclaration des cotisations sociales, la tenue des registres de paie, etc. 

Une gestion de paie réussie implique de savoir communiquer avec les salariés de l'entreprise. Il est important que ceux-ci soient informés de leurs droits et de leurs obligations en termes de rémunération et d'avantages sociaux. Fournir des informations claires et transparentes est un enjeu de paix sociale. 

Sécurité des données et confidentialité

Dans un monde de plus en plus numérique, la protection des données est un enjeu stratégique dans le cadre de la gestion de la paie. L’EXTER RH favorise le déploiement de mesures de sécurité et la promulgation de bonnes pratiques pour éviter les risques de violation de la confidentialité :

• Cryptage des données ;
• Authentification à plusieurs facteurs ;
• Mise en place de sauvegardes régulières ;
• Confidentialité et sécurisation des données du personnel ;
• Sensibilisation du personnel, etc.

Nos formations SIRH permet d'appréhender l'essentiel des bonnes pratiques dans l'application des ressources humaines dans un contexte informatique. Un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) permet de garantir la sécurité des données et leur confidentialité. 

Gestion des risques et audits de paie

Avec une législation sociale en perpétuelle évolution, il est important de sécuriser les pratiques de votre service RH à travers des audits de paie. Il s'agit d'un diagnostic complet permettant d'évaluer vos pratiques RH dans un contexte financier, réglementaire et organisationnel. Un audit paie permet de :

• Contrôler l'application de la législation relative à la paie ;
• Evaluer les risques de non-conformité ;
• Prévoir les risques de contrôle de l'URSSAF ;
• Identifier les opportunités d'économies.

Les contrôles réguliers nécessitent une capacité d'adaptation de la part de l'auditeur. L’EXTER RH est en mesure de déployer des ressources propres à votre organisation, comme c'est le cas pour nos experts AMOA Paie.

Suivi et mise à jour des pratiques

De manière régulière, de nouveaux textes réglementaires émergent. La législation RH et paie évolue en permanence. Il peut être difficile pour un service RH de suivre la complexité de ces évolutions. Pour rester en adéquation avec les exigences de l'URSSAF et de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), vous pouvez compter sur l'expertise de L’EXTER RH. 

Nous effectuons un suivi complet de vos activités de paie et de vos données sociales. Nous avons conscience que la conformité de la paie est un enjeu essentiel pour la pérennité de votre activité. Les erreurs courantes sont susceptibles de causer des litiges coûteux, c'est pourquoi nous déployons une solution de suivi complète grâce à notre logiciel de comptabilité, permettant d'intégrer notre SIRH à votre entreprise. Nous mettons sans cesse à jour nos pratiques et nos processus en fonction des évolutions de votre organisation.

L’importance de la conformité de la paie

Nous vous proposons un récapitulatif des obligations et des bonnes pratiques en gestion de la paie :

• La législation et la réglementation de la gestion de la paie est complexe car elles impliquent de nombreux textes législatifs et de multiples normes. Recourir à l'externalisation de la paie peut être une excellente solution pour rester dans ces normes.
• Adopter une solution SIRH permet de fluidifier les processus de paie et de garantir le respect des normes légales. Il s'agit d'une aide précieuse pour faciliter le calcul et l'émission des bulletins de paie. 
• Une solution SIRH optimise la protection des données de votre entreprise. Améliorer le traitement et la confidentialité des données du personnel est un enjeu prioritaire pour les établissements.  
• Des contrôles réguliers garantissent un bon fonctionnement optimal de votre architecture de gestion de paie. Il convient de réaliser des audits programmés pour garantir la sécurité et la conformité de vos processus. 
• La législation sociale est en évolution permanente. Pour demeurer efficace, vous devez confier la veille de la réglementation à des experts comme ceux de L’EXTER RH. Nous mettons à jour de manière efficace vos outils SIRH. 

Prenez contact avec nous !

L’EXTER RH déploie des solutions sur mesure pour accompagner vos équipes dans la gestion des contrats et de la paie de votre entreprise.

Choisir un prestataire efficace, comme L’EXTER RH, pour la conformité de la gestion de la paie de votre société est une solution efficace permettant de maintenir la performance de vos services en ressources humaines. Vous évitez ainsi les erreurs pouvant inclure le versement d'indemnités susceptibles de pénaliser votre activité. 

Pour en savoir plus à propos de nos services et bénéficier de notre expertise, contactez-nous !